Weleda mitmekesisusest: "Me mõistame mitmekesisust missiooni ja sisemise prioriteedina."

Intervjuu Weleda Grupi personaliosakonna juhi Elke Abendscheini ja personali kompetentsikeskuse juhi Clara Neumanniga.

Mitmekesisus Weledas

Mitmekesisuse ja kaasatuse edendamine on Weleda ärikultuuri põhiaspekt. Konkreetsed näited ja Weleda inimeste lood näitavad, kuidas me neid väärtusi iga päev ellu rakendame.

Mida tähendab mitmekesisus Weledas?

Clara Neumann: Eelkõige tähendab mitmekesisus seda, et kõiki töötajaid tuleb kohelda võrdselt – sõltumata vanusest, soost, sotsiaalsest või etnilisest kuuluvusest, usutunnistusest/veendumustest, seksuaalsest sättumusest ning füüsilisest, vaimsest ja hingelisest seisundist. Antroposoofiast inspireeritud ettevõttena on mitmekesisus olnud osa Weleda identiteedist 100 aastat. Üks Weleda põhimõtetest on näha mitmekesisust kui ressurssi, mis aitab luua elavat ettevõttekultuuri. Rakendame seda põhimõtet oma tarneahelates ja ettevõttesiseselt.

Elke Abendschein: Näeme mitmekesisust missiooni ja sisemise prioriteedina. Erinevused on meie ettevõtte jaoks ülioluline väärtus. Meie fookus ei ole mitte ainult Weleda kui ettevõtte jaoks parim, vaid ka siin töötavatele inimestele. Edendame mitmekesisust, sest tahame oma töötajaid parimal võimalikul viisil toetada. Üks näide on meie “Eluloopäevad”. Selle seminari ajal saavad töötajad võtta aega oluliste küsimuste läbimõtlemiseks, näiteks „Kuidas mul läheb? Kas mul on hea töö- ja eraelu tasakaal? Mida ma veel tahan elus teha? See võib viia selleni, et keegi mõistab, et soovib minna hoopis teist teed, võib-olla isegi ilma Weledata. Seega, kuigi me võtame selle vormingu pakkumisega riski, on see töötajatel ka võimalus võtta vastutus oma isikliku arengu eest.

Meie lähenemisviis mitmekesisuse juhtimisele on ebatavaline ja mitmetahuline.

CN: Kõigi vajadustele vastamine võib olla keeruline – ka seetõttu, et individuaalsed lahendused nõuavad mõnikord rohkem pingutust. Kuid väärtustele orienteeritud ettevõttena tahame astuda täiendava sammu, et austada meie ettevõttekultuuri ja inimesi, kes on oma töös Weledale nii pühendunud.

Kuidas muidu Weleda oma töötajatega suhtleb?

CN: Pakume erilisi töökorraldusi, sealhulgas sugulaste eest hoolitsevatele inimestele, eurütmiakursuseid, firma laulukoori ning meie asukohas Schwäbisch Gmündis (Saksamaa) on meil vanema-lapse tuba ja isegi oma lastehoid. Lisaks pakume tuge, osaliselt koostöös väliste partneritega, keerulistes isiklikes olukordades. COVID-19 kriisi ajal käivitasime “Vastupidavuse lehe” praktiliste näpunäidete ja ideedega kehale, hingele ja vaimule ning tutvustasime töötajatele individuaalseid konsultatsioonitunde. Meil on ka mitmekesisuse programmid. Mõned aastad tagasi käivitasime põlvkondadevahelise võrgustiku, kus pensionil endised töötajad pakkusid vabatahtlikult teiste töötajate lapsi hoidma või klaveritunde andma. Siis tuli meie "Mitmekesisus võidab!" programm, mille kaudu aitame pagulasi, edendame kultuurilist mitmekesisust ettevõttes ja meie suureks rõõmuks on nüüdseks koolitusel mitu pagulastaustaga inimest. Väike, kuid illustreeriv näide meie pühendumusest mitmekesisusele on lugu sellest, kuidas pearätti kandev naine läbis praktika tootmispiirkonnas, kus kehtis steriilse töökeskkonna jaoks range riietumisstiil.

See oli osa karjääriorientatsiooniprogrammist. Mis täpselt juhtus?

CN: Hügieenieeskirjad nõuavad juuste katmist spetsiaalse mütsiga. Pearäti ära võtmine ei olnud praktikandi jaoks valik, mida me loomulikult austasime. Kuid tavaline juuksekate poleks tema pearäti peale mahtunud. Kolleeg soovitas tal kanda kapuutsiga kombinesooni, nagu maalrid kasutavad hügieenieeskirjade järgimiseks. Teine araabia keelt kõnelev kolleeg selgitas talle olukorda üksikasjalikult; oli oluline, et ta mõistis, et me ei taha teda erinevalt kohelda, vaid pigem järgime sisemisi juhiseid, täites samal ajal tema vajadusi. Ta otsustas kombinesooniga minna. Võiksime tuua palju näiteid individuaalsete lahenduste leidmisest, isegi kui see nõuab rohkem pingutust. Näiteks kui teatasime pandeemia ajal lühendatud töötundidest, otsustas Weleda mitte kehtestada samasugust lühendamist kõikjal, vaid lasi meie meeskondadel ise otsustada, kuidas oma töötunde jagada. Töötajad, kes pidid oma lapsi kodus hoidma, said oma töötunde lühendada rohkem kui teised. Meie põhimõte on, et kõik inimesed on võrdselt väärtuslikud, kuid nad pole kõik ühesugused. Meie eesmärk ei ole teha samu asju võimalikult paljudele inimestele võimalikuks, vaid pakkuda kvaliteetset ja inimest tõsiselt võtvat tuge. Mitmekesisus selles mõttes nõuab tahtlikku disaini ja inimesi, kes on valmis sellele pühenduma.

Aga osalise tööajaga töötamine ettevõttes?

EA: Meil on üle maailma umbes 2500 töötajat, kellest ligikaudu 1700 töötab täistööajaga ja ligikaudu 800 osalise tööajaga – sealhulgas juhtivatel kohtadel. Meil töötab 400 juhti üle maailma, neist umbes 200 Saksamaal ja Šveitsis, kellest 40 protsenti on naised. Mitmed naised jagavad osalise tööajaga ühist juhtimist. Weleda pakub ka võimalust muuta töötasu vabaks ajaks, paindlikuks ja individuaalseks tööaja mudeliks ning on väga avatud mobiilse töö poliitikaga.

CN: Meie algatusega „Kollegiaalne juhtimine ja koostöö“ määratleb Weleda ümber oma lähenemisviisi juhtimisele – näiteks meeskonnajuhtide vahel on tasasemad hierarhiad ja jagatud vastutus. Loodame, et tulevikus aitab see palju rohkematel töötajatel tunda end juhtiva rolli asumisel enesekindlalt – igast soost ja kultuurist, täis- või osalise tööajaga.

Aga lapsehoolduspuhkus?

EA: Lapsehoolduspuhkust meie ettevõttes loomulikult antakse ja teeme palju selleks, et pakkuda töötajatele võimalikult head tuge enne ja pärast laste saamist. Meil ei õnnestu alati tagada, et kõik oleksid 100 protsenti rahul, kuid oleme pühendunud vanematele ja nende muredele – minu kogemuse järgi rohkem kui paljud teised ettevõtted. See on Weleda ainulaadne funktsioon ja ületab palju juriidilisi nõudeid.

CN: Pakume individuaalselt kohandatud osalise tööajaga mudeleid ja töötajad saavad meie pakkumisega "Tasu asemel puhkust" pikendada oma iga-aastast puhkust kuni 20 päeva võrra. Šveitsis lubame ka “Isa aega” – värsked isad võivad võtta 20 päeva isapuhkust vastavalt vajadusele esimese kuue kuu jooksul pärast lapse sündi.

Kuidas on lood sooküsimustega Weledas?

CN:Oma juubeliaastal 2021 tegelesime intensiivselt sooliselt ausa keele teemaga. Näiteks saksa keeles hõlmab see tärni, kooloni või suure “I” lisamist, et muuta sõnad soo kaasamiseks. Esialgu puutusime kokku argumentidega, et see muudaks loetavuse keerulisemaks ja muudaks meie tekstid liiga pikaks. Kollegiaalses protsessis, kus osalesid turundus-, kommunikatsiooni-, PR-, personaliosakondade ja paljude teiste osakondade esindajad, töötasime välja “kompassi” soopõhise keelekasutuse jaoks. See annab orienteerumise kirjalikult ja, mis kõige tähtsam, annab edasi kaasavat suhtumist, mida me oma ettevõttes võtame.

Kas Weledas on sooline palgalõhe? Hiljutised uuringud on näidanud, et naised teenivad endiselt oluliselt vähem kui mehed keskmiselt.

EA: Meie ettevõttes vaadatakse ülesanded üle ja hinnatakse sõltumata sellest, kes neid täidab. On täiesti selge, et me tahame maksta kõigile ühepalju. Vaatame uue soolise võrdõiguslikkuse seaduse raames üle Šveitsi palgad. Teised riigid järgivad, võib-olla ülemaailmse soolise palgalõhe analüüse.

Rassismiteema on olnud maailma peas ja mitte ainult pärast Black Lives Matter liikumist või paremäärmuslaste rünnakuid Saksamaal Hanaus. Weleda kaasasutaja Rudolf Steineri kirjutatud tekste on süüdistatud rassistlikkuses. Mis on teie vastus sellele?

EA:Oluline on käsitleda seda süüdistust avatult ja diferentseeritult. Weleda lükkab kindlalt tagasi igasuguse rassismi ja diskrimineerimise. Mõned Steineri avaldused on tõepoolest rassistlikud ja me lükkame need otse tagasi. Seda, kas Steiner oli üldiselt rassist, uuris muu hulgas ka inimõiguste eksperdi Ted A. van Baarda juhitud komisjon. Nad uurisid Steineri tööd, mis koosneb 89 000 leheküljest ja leidsid ainult 16 lõiku, mis on tänasest seisukohast rassistlikud, nii et tema tööd tervikuna ei saa kirjeldada rassistlikuna. Ettevõttena tahame oma tegudega näidata, et seisame mitmekesisuse eest ja panustame avatud, mitmekesisesse ülemaailmsesse kogukonda.

Millised on mõned konkreetsed viisid, kuidas Weleda rassismi vastu võitleb?

CN: Osana meie projektist "Mitmekesisus võidab!" Programmi raames oleme käivitanud arvukalt vabatahtlike projekte ja ettevõttesiseseid pakkumisi, et tõsta teadlikkust, et avatud ja tolerantne ettevõttekultuur soodustab töötajate kaasamist. Pagulastaustaga noored on ettevõttes läbinud erialase orientatsiooni praktika. Igaüks neist on partneriks töötajaga, kes selle aja jooksul juhendab, vastab küsimustele ja aitab vajadusel. Praktikandid saavad alguses isikliku sissejuhatuse Weleda töökultuuri, et asuda tööle hästi ette valmistatuna. Samuti pidasime ettevõtte territooriumil mitu aastat juurviljaaeda, kus Weleda töötajad koos Schwäbisch Gmündi elanikega aeda hooldasid. Kuna osalejaid oli rohkem kui kuuest riigist, oli see koht kultuuridevaheliseks vahetuseks ja kollektiivseks õppimiseks. Teiste inimeste elu tegelikkusest rohkem teada saamine oli ka meie tööpäevajärgsete dialoogiõhtute eesmärk, mida pidasime talvekuudel. Praegu oleme seotud mitmete pagulastele pühendatud võrgustike ja algatustega. Mõned aastad tagasi algatasime Šveitsis regulaarse lõunasöögi sündmused, et tugevdada võrgustike loomist poliitika, valitsuse, sotsiaalse suunitlusega organisatsioonide ja sõltumatute ettevõtete vahel poliitilise varjupaiga teemal. Lõppkokkuvõttes on kõige olulisem see, mida me igapäevaselt teeme ja kuidas me oma käitumist kajastame. Weleda heaks töötab üle 50 rahvuse üle maailma. Me ei peaks võtma asju enesestmõistetavana, vaid selle asemel uurima ennast ja oma mustreid, et tuvastada ja eemaldada oma reservatsioonid ja eelarvamused.
 

Kas mitmekesisus tugevdab Weledat kui ettevõtet?

CN: Isegi kui see pole meie peamine motiiv teemaga tegelemiseks: jah, tõenäoliselt on. Uuringud näitavad, et kindlad ettevõtte väärtused koos kasumlikkusega muudavad ettevõtte vastupidavamaks ja stabiilsemaks. Sama põhifilosoofia on meid alati juhtinud, kuid see on ajaga arenenud ja väljendunud erineval viisil. Isiklikult olen veendunud, et mitmekesised meeskonnad ja mitmesugused vaatenurgad rikastavad ettevõtet. Meie Weleda visioon on pakkuda maailmale tervendavaid tooteid ja sotsiaalseid impulsse. Nii ettevõtte kui ka üksikute töötajatena peame pidevalt arendama oma pakkumisi ja eelkõige oma suhtumist.